Reorganisatie

Mijn werkgever wil me ontslaan. Wat kan ik doen?

Remy Janischka, jurist bij het CNV: ‘In het geval van een dreigend ontslag komt er veel op je af. Je kunt dan het beste zo snel mogelijk contact met ons opnemen.

Om je goed mogelijk te kunnen helpen, is het belangrijk dat je ons alle relevante stukken stuurt. Dus het ontbindingsverzoek plus alle andere belangrijke gegevens. Als jouw werkgever zo’n ontbindingsverzoek bij de rechtbank heeft ingediend, dan kunnen we in overleg met jou een verweerschrift opstellen.

We proberen het ontslag tegen te houden. En als dat niet lukt, dan vragen we de rechter aan jou een passende vergoeding toe te kennen’.

 

Mijn werkgever wil dat ik 6 uur minder ga werken. Wat nu?

Remy Janischka, jurist bij het CNV: ‘Werkgevers willen steeds vaker dat werknemers instemmen met minder uren. Men zegt dan dat dit bedoeld is om het ontslag van een of meer werknemers te voorkomen. Er wordt dan aan de werknemer een vasstellingsovereenkomst voorgelegd met het verzoek deze te tekenen. Het is riskant om hiermee akkoord te gaan. Om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering, moet je voorkomen dat je verwijtbaar werkloos wordt. Als je zomaar akkoord gaat, zou het UWV kunnen zeggen dat je je had moeten verzetten. Je krijgt dan geen uitkering voor die 6 uur.’

OR en vakbond: wie doet wat bij een reorganisatie?

Wat doet een ondernemingsraad bij een reorganisatie? En wat doet een vakbond?

Anselma Zwaagstra, bestuurder bij CNV: ‘Een werkgever neemt het initiatief voor een krimp of een sluiting. Moet vervolgens naar de ondernemingsraad, om een positief advies te halen. De ondernemingsraad bekijkt of het terecht is en of het goed is dat het gebeurt. Ze hebben vaak in dat traject al contact met de vakbonden. Maar pas als het positieve advies er is van een
ondernemingsraad, pas dan komen de vakbonden kijken met hun sociale plan, om alle gevolgen van een reorganisatie af te dekken.’

Klik hier voor meer informatie.

Wat is een sociaal plan en wat heb ik er aan?

Anselma Zwaagstra, bestuurder bij CNV: ‘Een sociaal plan is een set van afspraken die een werkgever met vakbonden maakt. Het plan is ervoor bedoeld dat als er wijzigingen zijn in je werk, dat de consequenties van die veranderingen gedekt zijn.

Een voorbeeld: je werkt op een afdeling waar 20 mensen werkzaam zijn en er wordt besloten dat die afdeling moet worden ingekrompen naar 10 mensen. Dan is het niet zo dat je op basis van je blauwe ogen wel of niet zeker bent van je baan, maar dat er op basis van wat in het sociaal plan is afgesproken, wordt bepaald wie wel en niet mag blijven op de functie die hij of zij op dat moment vervuld.’

Bij ons sociaal plan is de vakbond niet betrokken. Mag dat?

Remy Janischka, jurist bij CNV: ‘Een werkgever kán een sociaal plan vaststellen zonder de bonden daarin te betrekken. Zo’n plan wordt dan vaak eenzijdig vastgesteld, of in overleg met de ondernemingsraad. Dat is dan niet aan te merken als een officieel sociaal plan. De kantonrechters volgen altijd een sociaal plan dat in overleg met de vakbonden tot stand is gekomen, zonder het plan te toetsen. Als een werkgever eenzijdig of in overleg met een ondernemingsraad een sociaal plan heeft vastgesteld, wordt nog getoetst of het een redelijk plan is’.

Wat is een gouden handdruk?

Remy Janischka, jurist bij het CNV: ‘Of je recht hebt op een gouden handdruk of een vergoeding, hangt af van de situatie. Een gouden handdruk is niets anders dan een vergoeding. Als er een sociaal plan is, dan heb je recht op een vergoeding die opgenomen is in dat sociale plan. Als er geen sociaal plan is, dan kun je ook recht hebben op een vergoeding, maar dat hangt dan wel af van de van de specifieke situatie. We raden je dan ook aan om contact met ons op te nemen. Wij helpen je graag.’

Ik ben boventallig verklaard. Wat betekent dat?

Remy Janischka, jurist bij het CNV: ‘Als je boventallig verklaard bent, dan betekent dat, dat je boven de vastgestelde formatie zit van de nieuwe organisatie. De ‘formatie’ is het aantal FTE’s (fulltime-equivalent, of het aantal voltijdbanen) dat dan gaat gelden. En ‘boven formatief’ betekent dat je boven de formatie zit.’

Ik heb een nieuw contract gekregen om te tekenen. Wat nu?

Remy Janischka, jurist bij het CNV: ‘Het is verstandig om niet zomaar een nieuw contract te tekenen. In een contract, of een arbeidsovereenkomst, kunnen allerlei zaken geregeld worden, zoals roosters, werktijden, functie en de locatie waar je moet werken. Dus het is erg verstandig, voordat je tekent, om eerst even contact met ons op te nemen, dan kijken we samen met je of het verstandig is om te tekenen of niet.’

Ben je verplicht om mee te werken aan een van-werk-naar-werk-traject?

Remy Janischka, jurist bij het CNV: ‘Je bent niet verplicht om mee te werken aan een ‘van-werk-naar-werk-traject’. Het is wel verstandig. Tijdens zo’n traject heb je namelijk de mogelijkheid om een leuke, nieuwe, passende baan te vinden. En van zo’n mogelijkheid moet je natuurlijk altijd gebruik maken. Als je geen gebruik maakt van zo’n traject, heb je een groot risico ontslagen te worden, waarbij je dan ‘verwijtbaar werkloos’ wordt. Een eventuele WW-uitkering wordt dan waarschijnlijk geweigerd.’

Hoe kun je het beste omgaan met een veranderende sfeer op de werkplek door een reorganisatie?

Remy Janischka, Jurist bij het CNV: ‘Het is bekend dat een reorganisatie veel onrust geeft. Er veranderen dingen en dat brengt onzekerheid. Probeer positief te blijven. Maak gebruik van de mogelijkheden die er zijn om een leuke, passende baan te vinden. En voorkom dat je zelf in een arbeidsconflict terecht komt.’

Onze organisatie gaat fuseren. Hoe zorgen we ervoor dat de overgang naar de nieuwe organisatie ook voor de medezeggenschap goed verloopt?

Allereerst moeten de ondernemingsraden van de fuserende organisaties goed samenwerken. De OR’en moeten met één mond spreken. De ondernemingsraden dienen de onderlinge afspraken schriftelijk vast te leggen. Wanneer de OR’en besluiten tot een speciaal overlegorgaan te komen, moeten er afspraken komen over de vertegenwoordiging hierin van beide ondernemingsraden. Deze bijzondere OR is betrokken bij het hele fusietraject tot en met het advies.

De afspraken over op welk moment en over welke punten de OR door de bestuurder wordt geraadpleegd moeten schriftelijk worden vastgelegd. Dit geldt ook voor de aanvullende bevoegdheden op grond van artikel 32 van de WOR. De ondernemingsraden van de te fuseren organisaties blijven hun normale medezeggenschapswerk doen. Zij kunnen juridisch gezien hun bevoegdheden niet delegeren aan de bijzondere OR.

Moet ik mijn bijdrage in de studiekosten terugbetalen bij een reorganisatie?

Als de functie wordt opgeheven of verandert, is er meestal een Sociaal Statuut (plan) waarin staat opgenomen welke regelingen gelden. Het hangt er vanaf of u uw studiekosten moet terugbetalen. Indien er geen voorziening is opgenomen, zou een beroep kunnen worden gedaan op een zgn. (anti-) hardheidsclausule. Voor een bijzonder geval kan dan een ad-hoc oplossing worden gezocht. Wanneer de werkgever de doelstelling van de reorganisatie – het schrappen van formatieplaatsen – zo kan realiseren dan kan een pro-actieve opstelling van de werknemer ook worden beloond. Wanneer een reorganisatie geen directe gevolgen voor de betrokkene heeft dan zal een werkgever minder happig zijn om een schuld kwijt te schelden. Raadplaag in elk geval de CA0 of rechtspositieregeling, want over de studiefaciliteiten en –bijdragen worden vaak afspraken gemaakt.

Mijn werkgever voert een reorganisatie door waar ik het niet mee eens ben. Wat moet ik doen?

De werkgever is bevoegd een reorganisatie door te voeren. De werknemer kan een dergelijk besluit niet zo maar naast zich neerleggen. Als de OR een positief advies heeft gegeven en de reorganisatie wordt uitgevoerd, zal met de individuele werknemer moeten worden gesproken over de consequenties. Een ziekmelding lost niets op. De arbeidsverhouding komt hierdoor onder druk te staan. Het is aan de bedrijfsarts een oordeel te geven over de vraag of de ziekmelding al dan niet wordt geaccepteerd. Het advies is om zo veel mogelijk in onderling overleg te zoeken naar een oplossing. Weigering van werk leidt alleen tot nog meer problemen. Dit kan zelfs leiden tot ontslag op staande voet.

Wat moet ik doen bij een reorganisatie?

De werkgever is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de organisatie. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) heeft een Ondernemingsraad een adviesrecht (zie artikel 25, lid 1 onder e). In voorkomende gevallen wordt ook met de vakbonden overleg gevoerd over de personele consequenties van een reorganisatie. De OR dient een standpunt te bepalen over voorgenomen organisatorische wijzigingen. Veelal worden de rechten en plichten van de individuele werknemer vastgelegd in een Sociaal Statuut (Sociaal Plan). In dit document staan de voorzieningen om mensen van werk naar werk te begeleiden (criteria voor passend werk, loopbaanbegeleiding, afspraken over om- en bijscholing) of voorzieningen om de finaciele schade te beperken in geval van een ontslag. Over de inhoud van zo’n plan of statuut wordt met de vakbond onderhandeld. Als lid wordt men op de hoogte gehouden van de voortgang van dergelijke onderhandelingen. Uiteindelijk tekenen alle partijen de overeenkomst met de gemaakte afspraken. Dit document is in de regel openbaar. Zo nodig kan dan de vakbond een exemplaar aan u verstrekken.

Mijn werkgever reorganiseert en nu is mijn functie vervallen. Ik word echter nog niet ontslagen. Ben ik nu boventallig?

Ja, als uw functie is vervallen maar u bent niet ontslagen, werkt u in feite “boven de formatie”. U bent dan boventallig. Als er een Sociaal Plan is, staat daarin wat uw rechten en plichten als boventallige zijn.

Bij mijn werkgever worden alle tijdelijke contracten niet verlengd. Is er sprake van een reorganisatie en moeten de bonden worden ingeschakeld?

Als 20 of meer werknemers worden ontslagen, moet dit worden gemeld aan het UWV en de vakbonden. Dan is de wet melding Collectief Ontslag van toepassing. Werknemers van wie het contract afloopt, tellen niet mee. Het is wel raad zaam in dit soort situaties de OR en de bonden te informeren. Reorganiseren houdt een verandering van de wijze in waarop activitieten worden verricht.

Mag mijn werkgever mijn salaris verlagen vanwege dreigend faillissement?

Als uw werkgever uw salaris wil verlagen, kan dit alleen met uw instemming. Het dreigement dat de organisatie anders failliet gaat, moet u altijd serieus nemen, maar de werkgever kan u nergens toe dwingen.

Op mijn werk is een reorganisatie aan de gang, ik ben nu boventallig verklaard. Wat kan ik doen?

Vaak wordt er voor de reorganisatie een sociaal plan afgesproken met de werkgever en de vakbonden. In een sociaal plan staan de rechten en de plichten die voor u als werknemer gelden tijdens de periode van reorganisatie. In het sociaal plan staan ook afspraken over boventalligheid. Het is verstandig contact op te nemen met uw vakbond.

Is de werkgever verplicht een reorganisatie te melden bij de vakbond?

De werkgever is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de organisatie. De ondernemingsraad heeft hierin een adviesrecht. In voorkomende gevallen wordt ook met de vakbonden overleg gevoerd over de personele consequenties van een reorganisatie. De OR dient een standpunt te bepalen over voorgenomen organisatorische wijzigingen. Veelal worden de rechten en plichten van de individuele werknemer vastgelegd in een Sociaal Statuut (Sociaal Plan). Mocht de werkgever de bonden niet inlichten, dan kunt u dit als lid zelf doen.

Mag mijn werkgever mij 'zomaar' overplaatsen naar een ander filiaal?

Dit ligt aan de inhoud van uw arbeidsovereenkomst en aan de reden die uw werkgever heeft. Wanneer er in uw arbeidsovereenkomst staat vermeld dat u ook in andere afdelingen/vestigingen kunt worden ingezet, staat u juridisch gezien niet sterk. Stel dat de reden is dat de vestiging waar u werkt gaat sluiten, dan heeft de werkgever een goed punt. Indien u weigert en op straat komt te staan, bestaat de kans dat u verwijtbaar werkloos bent en geen recht heeft op een WW-uitkering.

{"single_open":"true","transition_speed":"300"}