Cao agenda CNV Publieke Diensten

Werken in 2019

Termen als digitalisering of slimmer werken, gaan over veranderingen waarmee wij te maken hebben of krijgen. Apparaten nemen meer taken over, de afvalscheiding gebeurt door slimme robots en in de supermarkt reken je af aan de zelfscankassa. Via www.mijnoverheid.nl komen burgers in een digitale omgeving waar systemen je verder helpen. Communicatie gaat in het werk sneller via smartphones en sociale media. Richting burger/klant wordt communicatie op gang gehouden via een continue stroom berichtgeving (contentmarketing) en wordt de gebruiker door de digitale omgeving van de dienstverlener geleid middels de “custumer journey”.

De ambtenaar die vooral goede beleidsstukken schreef, moet nu ook inspraakevents organiseren en videoboodschappen maken. Er worden niet zozeer andere talenten gevraagd dan dertig jaar geleden dan wel meer. Je moet nog steeds analytisch zijn en doortastend, maar ook sensitief en een organisator.

Al deze ontwikkelingen hebben invloed op jouw werk en jouw gezondheid. Functies worden soms opgeknipt in taken of gezien als rollen. Rond werkzaamheden worden teams samengesteld waarbinnen medewerkers behalve het verzetten van werk ook taken verdelen en werkprocessen inrichten. Als medewerker moet je keuzes maken over wat je kunt en wilt. Je wordt medeverantwoordelijk voor een eindproduct waarvan je een deel voor je rekening neemt. En je bent verantwoordelijk voor je eigen loopbaan.

Al deze omstandigheden leiden tot vragen aan CNV. Maakt de bond die afspraken waar jij mee geholpen bent? Kun je terecht voor advies bij het zoeken van je weg? En is er sterke belangenbehartiging bij de reorganisatie die jou treft?

Veel medewerkers voelen onzekerheid en een hoge werkdruk. Een baan nu is van weinig waarde als je niet weet of die er morgen nog is en of jij dan nog wel de juiste persoon op de juiste plek bent. Voor CNV betekent dit dat ontwikkelingen in het werk alleen goed zijn als die gepaard gaan met aandacht voor duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Bij dit alles schuift je pensioenleeftijd op. Voor veel collega’s is doorwerken een prima optie als dat gepaard gaat met keuzemogelijkheden om de werk-energie balans te bewaren en vooral als het werk blijft boeien.

In deze nota geven CNV-leden en -medewerkers een beeld van werken en leven in 2019. Welke onderwerpen spelen er? Wat kun je doen als lid, OR-lid of aan een cao-tafel? En je kunt er ideeën opdoen waarmee jij je werk met meer plezier en resultaat kunt vormgeven.

Het overleg via OR en cao is hét middel om onze doelen te realiseren. Daar gaan we voor, met een sterk CNV van jou en je collega’s.

Opgebroken organisaties

Organisaties verkeren vaak in een staat van overgang waarbij fors wordt gepuzzeld met de match tussen aanwezige medewerkers en de nieuwe taken en werkwijzen. De verleiding is dan groot om meer flexwerkers aan te nemen of via bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden een kostenvoordeel te behalen.

Je loopbaan verandert eveneens. Werken moet samengaan met jezelf ontwikkelen en afwegen hoe je je loopbaan wilt vervolgen. De wettelijke pensioendatum schuift op. Het komt er op aan langer fit en gemotiveerd te blijven, en jezelf en je werk aan te passen aan de levensfase waarin je verkeert. Maar veranderingen zijn ook van invloed op de werkdruk die je ervaart, je ambities of je werk en privé balans.

Bij al deze zaken wil je kunnen terugvallen op goede afspraken of je wilt zelf afspraken maken. De cao is daarvoor een geschikt en flexibel instrument, en CNV is je partner. We kunnen zaken scherp vastleggen of juist ruimte laten voor eigen invulling. Op thema’s als veiligheid en agressie willen we bijvoorbeeld concreet beleid. Maar als je in een bepaalde periode meer vrije tijd nodig hebt of juist geld, dan moet je daar zelf over kunnen beslissen via de vrije inzet van een deel van je beloning. 

CNV kan de rol van jouw adviseur of belangenbehartiger alleen waarmaken als ze daadwerkelijk wordt gesteund door medewerkers die lid zijn en die de bond betrekken bij de organisatie en wat daar speelt. Vakbondslidmaatschap en de kracht die we als werknemers hebben hangen samen en daarom is het van belang je collega’s in contact te brengen met het CNV.

Werk mee aan je cao!

Werk neemt in je leven een belangrijke plaats in. Je wilt een leuke baan en goede arbeidsvoorwaarden. Ook voor je privéleven is je werk van belang. De cao is een middel om ervoor te zorgen dat jij en je werk worden gewaardeerd. Jouw mening is van belang voor een goede cao en voor de uitvoering en naleving van afspraken. CNV is voorstander van het betrekken van medewerkers bij de cao want grotere betrokkenheid betekent een sterkere positie van werknemers en daardoor ook betere cao-afspraken.

CNV OPD heeft een enquête gemaakt om leden en niet leden te betrekken bij hun cao. In de sector gemeenten is de enquête in november uitgezet via 6.500 leden met het verzoek deze door te sturen. Er kwamen 1.491 reacties binnen vanuit 327 gemeentelijke organisaties. 20% van niet georganiseerde medewerkers, 5% FNV-leden en 75% CNV-leden. Vervolgens is er een nieuwsbrief verzonden over de resultaten en de inzet waarmee CNV de onderhandelingen in gaat. Ook voor de cao APG is de enquête inmiddels gebruikt. Neem voor meer informatie contact op met Marc Dorst, beleidsadviseur OPD m.dorst@cnv.nl

In de cao Grondstoffen Energie en Omgeving is de Maand van de vakbond afgesproken waarbij het belang en het lidmaatschap van de bonden wordt onderstreept. Via bijeenkomsten in de bedrijven worden medewerkers op de hoogte gesteld van het belang van het lidmaatschap. Tegelijk wordt besproken hoe de cao-afspraken in de praktijk werken en wat er beter kan.

Uiteindelijk bepalen leden en onderhandelaars per cao de inzet voor de onderhandelingen en de rol van de bond of de OR in de organisatie.

Kom met ideeën en suggesties! Dat kan via een kaderlid of jouw cao-onderhandelaar. Je kunt op de website de pagina van jouw sector aanklikken. Je vindt er actuele informatie en de contactgegevens van jouw cao-bestuurder:

Werk je:

Bij een overheidsorganisatie https://overheid.cnvconnectief.nl/

Bij een bedrijf uit uit de publieke diensten https://publiekediensten.cnvconnectief.nl/

  • De manier waarop we samen tot een cao komen, verschilt per sector en is afhankelijk van de mogelijkheden en de wensen. Je bent uitgenodigd, doe mee!
  • CNV stimuleert het vakbondslidmaatschap via cao-afspraken.

Cao Grondstoffen, energie en omgeving

_____________________________________________________________________________________

Cao-partijen willen medewerkers meer betrekken bij de cao. Dat kan op verschillende manieren worden ingevuld. Zo zijn de medewerkers bij de voorbereiding van de cao betrokken door middel van enquêtes en is een prijsvraag voor de nieuwe naam van de cao onder medewerkers uitgezet.

Maar ook de traditionele manier van vertegenwoordiging van medewerkers door een professionele belangenbehartiger biedt mogelijkheden.

Om de vakbonden in onze sector de mogelijkheid te bieden om hun achterban te vergroten, wordt eenmalig voor de duur van een jaar een collectief vakbondslidmaatschap ingevoerd. Medewerkers die voor het eerst lid worden, kunnen een keuze maken uit de bij deze cao aangesloten vakorganisaties. De medewerker ontvangt daarvoor een bijdrage van € 90,- op vertoon van bewijs van nieuw lidmaatschap. De vakbonden organiseren in 2018 de Maand van de vakbond. Werkgevers zullen op bedrijfsniveau deze campagne ondersteunen.

Onderhandelen, waar en hoe?

Er zijn verschillende rollen en spelers bij het realiseren van goed werk tegen goede arbeidsvoorwaarden. De rol van de vakbond is verankerd in de Wet op de cao (WCAO), de rol van de OR in de WOR. Waar onderwerpen elkaar raken, heeft de wetgever het primaat bij de cao gelegd (art. 27 lid 3 WOR).

OR en bond hebben elkaar nodig.

De OR is een vertegenwoordigend overleg van gekozen collega’s met de werkgever. Het gaat hier om meedenken en meebeslissen bij vraagstukken die de organisatie, het werk en het personeelsbeleid betreffen. De OR heeft via de WOR eigen bevoegdheden in aanvulling op de cao onderhandelingen van de bonden. Daarnaast kan de OR haarfijn aanvoelen wat er leeft in de organisatie. En de OR heeft de wettelijk vastgelegde taak toe te zien op de naleving van collectieve arbeidsvoorwaarden (cao-afspraken).

Via de cao kunnen afspraken worden gemaakt die voor iedereen gelden. Zo ben je verzekerd van eerlijke arbeidsvoorwaarden. De CNV-onderhandelaars zijn bovendien geoefende professionals. Zij hebben een werkorganisatie achter zich staan en zijn niet afhankelijk van de werkgever.

Vaste onderwerpen uit cao’s zijn

  • de manier waarop je wordt aangesteld, vast of tijdelijk bijvoorbeeld;
  • het salaris en financiële vergoedingen;
  • vakantie en andere vormen van verlof bijv. wanneer je kinderen krijgt of zieken te verzorgen hebt;
  • scholing voor de ontwikkeling van je loopbaan;
  • regelingen om verder te kunnen als je werk verandert of wanneer je op zoek moet naar een andere baan;
  • een pensioenvoorziening.Behalve met jouw werkgever overleggen de bonden ook met politici en verenigingen van werkgevers over werkgelegenheid en regels op het gebied van werk en uitkeringen. De resultaten vertalen we door in jouw cao.

Kortom, via de externe bonden en interne OR heb je de optimale belangenbehartiging. De bonden zorgen ervoor dat de arbeidsvoorwaarden goed geregeld zijn. Op de werkvloer ondersteunt CNV de Ondernemingsraad en werkt daar mee samen. En let wel, ook jouw werkgever laat zich ondersteunen door deskundigen, onderhandelaars en belangenverenigingen.

Tips:

  • Jouw belangen vormen de missie van CNV. Meld het bij CNV als het nodig is om cao-regelingen te verbeteren of informeel namens de werknemers een kwestie bij de werkgever aan te kaarten.
  • Neem een keer deel aan de OR, stel jezelf kandidaat. Je schenkt jezelf een leerzame periode. Zonder inzet van medewerkers blijft medezeggenschap een lege huls.

 

Blijf je optimaal inzetbaar?

Wat doe je vandaag nog net zo als een paar jaar geleden? Van iedereen wordt in meer of mindere mate flexibiliteit en mobiliteit gevraagd. De cao moet daar zo op aansluiten dat ieder vindt wat nodig is op het gebied van scholing of mobiliteit.

Wat doe je vandaag nog net zo als een paar jaar geleden? Van iedereen wordt een bepaalde mate van flexibiliteit en mobiliteit gevraagd. En zelf heb je ook ambities, wensen, dromen. De cao moet daar zo op aansluiten dat ieder vindt wat nodig is op het gebied van scholing of mobiliteit.

CNV wil dat de medewerker werk kan maken van zijn of haar loopbaan. In gesprekken met je leidinggevende moet je loopbaan aan de orde komen. Coachingsgesprekken of een loopbaanscan kunnen behoeften en mogelijkheden duidelijk maken. Het gaat er om te bepalen waar je staat in je loopbaan, wat je wilt en kunt en welke stappen er mogelijk zijn. En dit alles op een veilige manier, niet als onomkeerbare stappen naar de uitgang.

Hieronder zie je de keuzemodules voor de medewerkers uit de sector Waterschappen. Wat je loopbaan betreft, kun je leren het gesprek met je leidinggevende goed te voeren. Je kunt een loopbaanscan doen en eventueel een opleiding kiezen en deze financieren uit je eigen opleidingsbudget. Maar je kunt ook je kennis en ervaring laten vastleggen zodat beter zichtbaar wordt wat je in huis hebt. Of inzicht krijgen in je financiële planning. Allemaal zaken die van belang kunnen zijn voor jouw loopbaan.

http://medewerker.aenowaterschappen.nl/webos_net/defhandler.ashx?lan=nl&file=view_aeno_themapagina

CNV wil dat medewerkers de beschikking krijgen over een persoonlijk inzetbaarheidsbudget. Uit dit budget kunnen opleidingen of trainingen worden betaald die niet te maken hebben met de eigen functievervulling.

In de cao KPN hebben we bijvoorbeeld een bedrag van € 1.000,- per medewerker per jaar afgesproken. Als een opleiding duurder is, kan het budget van volgende jaren worden betrokken. Bij benutting van meer dan 50% van het jaarbudget krijgt de medewerker het jaar erop een bonus van 50%.

Andere punten van belang

  • Medewerkers die bereid zijn om de stap naar een andere functie te zetten, moeten daarbij ondersteund worden. Bijvoorbeeld door de mogelijkheid van een proefplaatsing of oriëntatieplaatsing van maximaal een jaar waarna de keuze definitief wordt gemaakt.
  • In de organisaties moet strategisch personeelsbeleid worden ontwikkeld. Hierdoor wordt inzichtelijk waar en hoe de medewerkers op termijn inzetbaar zijn. De toekomstige doelen van de organisatie worden in kaart gebracht. Vervolgens worden de benodigde competenties en de mogelijkheden van in-, door- en uitstroom verkend. Zo kunnen de aanwezige medewerkers inzetbaar blijven voor de taken van de toekomst of tijdig naar ander werk worden bemiddeld.
  • Bij veranderingen in het werk die te maken hebben met verplaatsing van werkgelegenheid zullen de effecten op de regionale arbeidsmarkt meegewogen moeten worden. Regio’s waar toch al minder banen zijn, kunnen anders extra hard worden getroffen.

_____________________________________________________________________________________

In Den Haag is afgesproken het generatiepact om te vormen tot een vitaliteitspact. Dat kent meer varianten van minder werken tegen inleveren van loon waardoor ook medewerkers met lagere inkomens kunnen meedoen. De leeftijdsuren vervallen voor deelnemers en de opbouw daarvan vervalt voor alle medewerkers. Met de waarde van al deze uren wordt een fonds opgericht voor taakverlichting van medewerkers met een zwaar beroep van 60 jaar en ouder in functies tot schaal 8.

_____________________________________________________________________________________

Tip: kijk eens op www.meesterinjewerk.nl, zeker als je werkt bij een gemeente of provincie. Ben je rijksambtenaar? Dan is https://www.aofondsrijk.nl/ niet te missen. Ook veel andere sectoren hebben fondsen voor opleiding en scholing. Zie voor de energie, afval en milieu en telecombedrijven https://www.oof.nl/home

 

Werk en privé combineren, lukt je dat?

Hoe verdeel jij je tijd en energie tussen werk en privé? Je kunt, o.a. door digitalisering minder tijd- en plaatsgebonden en daardoor thuis, werken. Prima, maar hoe behoud je de balans? Belangrijk is dat je regelmogelijkheden hebt zodat je zelf een balans kunt vinden. Daarnaast is van belang dat de werk en privébalans bespreekbaar is met je leidinggevende.

Mogelijkheden bij het vinden van balans:

  •  Wettelijke en cao verlofvormen
    •  Zwangerschaps- en bevallingsverlof
    •  Kraamverlof
    • Ouderschapsverlof
    • Adoptie/pleegzorgverlof
    • Zorgverlof (kortdurend en lang)
    • Calamiteiten en kort verzuimverlof

Het wettelijk verlof is vaak in je cao aangevuld. Bijvoorbeeld met vakbondsverlof, verlof bij huwelijk, of verlof voor een periode ertussenuit. Daarnaast zijn er cao afspraken over gehele of gedeeltelijke doorbetaling van je salaris. Neem ouderschapsverlof. Wettelijk heb je recht op 26 maal het aantal uren dat je per week werkt, onbetaald. In de cao gemeenten is doorbetaling afgesproken afhankelijk van de loonschaal waar je in zit. Zo kunnen alle medewerkers gebruik maken van het wettelijke recht.

Schaal 1 90%
Schaal 2 85%
Schaal 3 80%
Schaal 4 70%
Schaal 5 60%
Schaal 6 en hoger 50%

  • Keuzemodel arbeidsvoorwaarden. In cao’s zijn mogelijkheden opgenomen waardoor je meer of minder kunt werken. Je ruilt tijd voor geld of andersom.
  • Ook over werktijden zijn er vaak afspraken. Variërend van hoe lang je per dag mag werken, hoe vaak je in het weekend mag werken en vooral hoe je zelf in overleg met je leidinggevende je werktijden kunt regelen. Een voorbeeld is 4 x 9 werken zodat je 36 uur werkt en per week toch een vrije dag hebt. Dit kan een uitkomst zijn als je bijvoorbeeld lange reistijd hebt.
  • Bedrijfscultuur. Hoe bereikbaar moet je zijn? Is bereikbaarheid buiten werktijd echt nodig of meer een houding? Als je zelf gaat bellen/mailen na werktijd kan dat een sneeuwbaleffect hebben. Bij sommige mailprogramma’s kun je de verzendtijd van gemaakte berichten instellen. Hou in principe de communicatie na werktijd beperkt en wees kritisch op wat echt nodig is.
  • Waar afspraken niet gemaakt worden of niet uit de verf komen, kun je de OR vragen de arbeidsomstandigheden te agenderen.

Tip: probeer altijd eerst in goed overleg en tijdig tot afspraken te komen, ook als je gebruik maakt van een wettelijk recht op verlof.

 

Man of vrouw, maakt dat op je werk nog uit?

Vrouwen verdienen in Nederland gemiddeld ongeveer 15% minder dan mannen. Deels komt dit doordat zij vaker in deeltijd werken, vaker in sectoren die minder hoge beloningen kennen en oververtegenwoordigd zijn in de groep flexwerkers. Ongeveer 5% van het verschil komt door andere oorzaken. Vrouwen worden soms lager betaald dan mannen voor hetzelfde werk of gepasseerd bij benoeming in beter betaalde functies.

In de sector Gemeenten verdienen vrouwen gemiddeld meer dan mannen. Hoe komt dat?

– Er zijn meer vrouwen in leidinggevende functies benoemd.
– Uitstroom ouderen, vaak mannen uit hogere functies.
– Meer vrouwen in beter betaalde functies maakt het voor andere vrouwen makkelijker door te stromen.
– Ook in beter betaalde functies dringt deeltijdwerken en thuiswerken door.
– De krappere arbeidsmarkt zorgt voor meer mannen die vertrekken naar beter betaalde functies. Het bedrijfsleven is een mannenbolwerk, in de top zijn 9 van de 10 man.

– De ondernemingsraad kan de positie van vrouwen in de organisatie agenderen. Ook kan de OR het gebruik van verlofrechten uit de cao door mannen en vrouwen aan de orde stellen met als doel dat mannen meer gebruik gaan maken van verlof.

 

Is je salaris in orde?

Een greep uit de cao’s van afgelopen jaar. De cao Productie en Leveringsbedrijven werd afgegesloten voor 29 maanden met een loonstijging van 6,25%. De cao Tennet TSO werd afgesloten voor 18 maanden met 4% loonstijging. Bij de overheidssectoren krijgen de medewerkers Kadaster er 6% bij in een cao voor 30 maanden. En de Rijksambtenaren krijgen 7% in een cao voor 30 maanden.

Is jouw salaris in evenwicht met het werk dat je doet en ten opzichte van andere organisaties? Dat zijn geen gemakkelijk te beantwoorden vragen. Cao-akkoorden kennen verschillende loonafspraken. Daarbij speelt de situatie van de organisatie een rol. Gaat het goed of juist niet? Welke andere arbeidsvoorwaarden zijn in het akkoord afgesproken? En welke salarisstijgingen zijn in het recente verleden afgesproken? Wanneer in 2019 jouw cao wordt vernieuwd, is het dus van belang mee te denken over de loonontwikkeling.

Een trend die een rol speelt bij de loonontwikkeling is de economische ontwikkeling. Die is ook voor 2019 weer positief. Evenals de krapte op de arbeidsmarkt, die verder oploopt. Wij willen dat werknemers hiervan profiteren. Direct na de crisis was de achterblijvende loongroei te verklaren door achterblijvende bedrijfswinsten of van het inperken van het budgettaire kader in de publieke sector. In bijna alle sectoren lijkt er nu weer ruimte voor groei.

Een ander argument voor loongroei is, dat een steeds groter deel van het geld dat in Nederland verdiend wordt, niet gaat naar de mensen die werken maar juist naar de kapitaalverschaffers. Als die trend gekeerd wordt, is er meer ruimte voor lonen. Mensen hebben dan weer meer te besteden. De binnenlandse bestedingen dragen bij aan de groei van de economie.

Ook de groei van de productiviteit, niet zelden samenvallend met een hogere werkdruk, is een reden voor een hogere loonvraag. Deze groei in de productiviteit verschilt echter per sector. Om optimaal van de productiviteitsgroei te profiteren heeft een cao-specifieke inschatting van de loonontwikkeling daarom onze voorkeur.

Richtlijnen

  • De CNV bonden gaan voor de loonstijging uit van ten minste een optelsom van inflatie plus stijging van de arbeidsproductiviteit. Volgens de decemberraming van het CPB lopt dit op tot iets meer dan 3%.

Redenen voor iets extra’s:

  • De economie (BBP) groeit al jaren harder dan de lonen. Wij willen een groter deel van de koek naar de salarissen van werknemers.
  • Achterblijvende loonontwikkeling in bepaalde sectoren of bedrijven.

Andere factoren die een rol spelen:

  • Hoe staat de organisatie er financieel voor?
  • Wat is de concurrentiepositie?
  • Wat is het toekomstperspectief?
  • Is er sprake van een tekort aan personeel of is er sprake van boventalligheid?
  • Hoe ervaren de medewerkers zelf de situatie in de organisatie of bedrijfstak?
  • Is er sprake van veel flexwerk en/of inhuur van ZZP-ers?
  • In welke mate bedreigt de flexibele schil de vaste werknemers?
  • Hoe staat het met andere arbeidvoorwaarden, wat zijn de wensen?

Per sector of onderneming bepalen de leden samen met de cao-onderhandelaars de loonvraag en beoordelen de uitkomst van een akkoord. Daarbij worden de medewerkers betrokken.

Overzicht algemene cao loonontwikkeling 2017-2018

__________________________________________________

2017                    2018

 

Markt                                                            1,6%                    2,0%

Overheid                                                      0,6%                    2,5%

Zorg                                                               1,5%                    1,6%

__________________________________________________

Bron: CBS

Ziek of weer aan de slag?

Wanneer je langer ziek bent (geweest) is het van belang dat je op een zorgvuldige wijze wordt begeleid, ook bij terugkeer. In de cao zijn afspraken gemaakt over verzuimbegeleiding en re-integratie. Met alle veranderingen in het werk en de verhoging van de AOW-leeftijd is het belangrijk dat je bij ziekte niet definitief uitvalt. CNV wil dat de verzuimbegeleiding en re-integratie werkt en wordt geëvalueerd. Zijn er mogelijkheden om tijdelijk aangepast werk te verrichten, minder uren of op een andere plaats te werken? Een coach kan de medewerker begeleiden in het ziekte- en re-integratie proces.

Volgens de Arbowetgeving is de werkgever gehouden een verzuimbeleid te voeren over preventie, regels bij ziekte en herstel, re-integratie, verzuimtraining voor leidinggevenden of een second opinion bij conflicten. De OR heeft instemmingsrecht bij het verzuimbeleid.

Medewerkers die gekeurd zijn voor de WIA en 35% of minder arbeidsgehandicapt zijn, krijgen geen WIA-uitkering. Zij zijn aangewezen op WW en bijstand terwijl zij door hun beperking wel grote nadelen kunnen ondervinden bij het solliciteren naar werk. Daarom willen wij dat zij in de organisatie worden herplaatst en zo aan het werk blijven. Ook hier kan begeleiding beslissend zijn voor het welslagen van de herplaatsing. Bij verlies van inkomen is een compensatieregeling gewenst.

  • Cao’s moeten afspraken bevatten over de herplaatsing van medewerkers die niet voor de WIA in aanmerking komen. Het verzuimbeleid moet onderhouden worden via evaluatie en aanpassing. Hier is de OR aan zet.

 

 

Banen voor arbeidsgehandicapten, gewoon doen!

Als CNV-lid realiseer jij je dat er ook wordt opgekomen voor mensen die lastig aan een baan komen. En als ze werk vinden, zijn de arbeidsvoorwaarden vaak minimaal. Waar gaat het over?

Het kabinet en de werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in april 2013 een sociaal akkoord gesloten. Een belangrijk onderdeel van dit akkoord is mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te helpen bij reguliere werkgevers. De werkgevers in het bedrijfsleven hebben zich garant gesteld voor 100.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking in de periode tot 2026. De overheid neemt 25.000 extra banen voor haar rekening. Deze Banenafspraak is vastgelegd in de Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (Wet BQA).

Hoe staat het ermee? De bedrijven in de markt liggen voor op schema bij het aan de slag helpen van mensen, de overheid blijft achter.[1] De aparte doelstellingen voor overheid en markt zijn nu door het kabinet losgelaten zonder overleg met ons. Voor 2019 en verder blijven we ons én inzetten voor tenminste 25.000 extra banen bij de Overheid én voor het halen van de gezamenlijke doelstelling van 125.000 banen met de markt erbij.

Een ander punt is de loonkostensubsidie die werkgevers in staat stelt om arbeidsgehandicapten tenminste minimumloon te betalen. Het kabinet wilde deze subsidie vervangen door een aanvullende bijstand voor de arbeidsgehandicapten. Dit zou nadelige gevolgen hebben voor hun inkomen en pensioen. En het versterkt het gevoel er als werknemer niet echt bij te horen. In CNV-verband hebben we ons tegen dit plan van het kabinet verzet en gelukkig is het van tafel.

Zo halverwege 2018 zijn er 43.662 banen bijgekomen. Daarvan 32.782 bij reguliere werkgevers en 1.292 bij de overheid. De rest, 10.880 betreft uitzendwerk en detachering, niet te herleiden tot markt of overheid. https://www.vso-werkgevers.nl/banenafspraak/feiten-en-cijfers/2018-11-05/regionale-trendrapportage-banenafspraak-tweede-kwartaal-2018

Tot slot is er bij het sociaal akkoord een boete afgesproken voor bedrijven en instellingen die niet meedoen met het realiseren van de 125.000 banen. Deze zogenaamde quotumheffing wordt uitgesteld, nu tot 2022. CNV is van mening dat een stok achter de deur noodzakelijk is, al zien wij liever banen dan boetes.

Naast de extra banen voor arbeidsgehandicapten willen we begeleiding voor de betrokkenen om te voorkomen dat een plaatsing mislukt wegens aanloopproblemen. CNV heeft hiervoor http://www.ikbenharrie.nl/ ontwikkeld. Werkgevers en werknemers krijgen op maat gesneden ondersteuning en het is mogelijk om voor een overheidsbijdrage in aanmerking te komen.

Sociale werkvoorziening

De toekomst van de Sociale Werkvoorziening is een apart punt. Met de participatiewet is de Sociale Werkvoorziening voor nieuwe instroom gesloten. De bestaande groep behoudt het werk. In 2013 is afgesproken dat er tot 2048 30.000 beschutte werkplekken plekken komen voor mensen die op zo’n arbeidsplaats zijn aangewezen om te kunnen meedoen. Later zijn daar nog eens 20.000 plekken aan toegevoegd. Onderzoek van brancheorganisaties leert dat beschutte werkplekken niet alleen nodig zijn voor de doelgroep maar in de meeste gevallen de samenleving ook meer opleveren dan de kosten die ervoor worden gemaakt.

In 2017 zijn slechts 1.184 van de beoogde 2.600 werkplekken vervuld. Voor 2018 moeten 4.600 arbeidsplaatsen worden vervuld. De kans dat dit lukt, lijkt gering. Ook voor deze mensen zetten we de taaie strijd dus voort.

Lichtpuntje is dat de eerste gesprekken tussen CNV en VNG (werkgevers) hebben plaatsgevonden. Het doel is voor deze nieuwe groep medewerkers arbeidsvoorwaarden af te spreken.

  • De participatiemaatschappij! Dat klinkt mooi. Helaas is de realiteit nog even anders. Maar dat gaat veranderen. In 2019 zetten we onze inzet voort.

 

Iedereen een top inkomen?

Het beloningsbeleid bij organisaties van de top is al jaren onderwerp van debat. De salarisstijging van de top overtreft die van de medewerkers. Helemaal wanneer winstuitkeringen en gouden handdrukken worden meegerekend. CNV wil dat bestuurders, Raden van Commissarissen en toezichthouders maar ook interimbestuurders en externen een beloning krijgen, die gelijk oploopt met de beloning van de medewerkers en dat te grote verschillen worden teruggedrongen. Het wordt tijd dat hier een open gesprek over plaatsvindt waarbij ook wordt nagedacht over een aanvaardbare verhouding tussen de hoogste en de laagste inkomens in een organisatie.

  • Per 1 januari 2019 wordt de Wet op Ondernemingsraden (WOR) gewijzigd. Dan wordt het jaarlijkse gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen het bedrijf verplicht. Dat geldt voor ondernemingen met 100 en meer werknemers. Het doel is om bewustzijn en transparantie over dit onderwerp binnen bedrijven te stimuleren.
  • Waar de dialoog niet van de grond komt, kan de OR samen met de vakbond een strategie bepalen.

Een eerlijke baan voor iedereen

CNV is niet tegen flexwerk, maar uiteindelijk willen we allemaal graag een eerlijke baan. Daarbij hoort enige zekerheid en de arbeidsvoorwaarden die ook voor je collega’s gelden. Ongeveer 34% van de werkenden bevindt zich in de flexibele schil. Zij hebben een tijdelijke aanstelling, een wisselend aantal uren per week of ze werken als zzp-er. In 2003 was de flexibele schil 22%. Verreweg de meeste flexwerkers kiezen daar niet vrijwillig voor.

Flexwerkers zijn goedkoper en kunnen makkelijker weer worden ontslagen. Uitzendkrachten en payrollers krijgen hetzelfde loon als het vaste personeel. Maar dit geldt niet voor alle beloningen, zoals vakantiedagen, pensioenopbouw, eindejaarsuitkeringen, toeslagen of overwerkvergoedingen. Tijdelijke krachten kunnen telkens op de onderste treden van de loonschalen worden gezet terwijl vaste krachten doorgroeien. Ook kan tijdelijk personeel minder gebruik maken van scholing en loopbaanontwikkeling.

In overheidsorganisaties worden soms taken vervuld via tijdelijke aanstellingen terwijl mensen best vast aan de slag kunnen. Werkzaamheden worden dan permanent projectmatig ingevuld. Collega’s worden ingewerkt en moeten weer vertrekken. Teleurstellend voor alle betrokkenen.

De positie van flexwerkers kan worden versterkt via het arbeidscontract en de arbeidsvoorwaarden. We willen overleg over de noodzaak en de omvang van het flexwerk in de organisatie.

  • In de cao Grondstoffen, energie en omgeving is afgesproken om in twee jaar tijd 360 uitzendkrachten een vast arbeidscontract aan te bieden. Voor zzp-ers is een maatschappelijk verantwoord tarief afgesproken waarbij, naast loon, ook rekening wordt gehouden met een verzekering tegen arbeidsongeschiktheid en een pensioenvoorzieningen.
  • Bij de Gemeenten is afgesproken dat met de OR jaarlijks de aard en omvang van het flexwerk wordt besproken in relatie tot de mogelijkheden van interne flexibiliteit. Over payrollers is afgesproken dat zij niet tegen minder loonkosten werken dan het eigen personeel.
  • In de Postsector hebben we via een jarenlange politieke lobby bereikt dat 80% van het personeel op arbeidscontract werkzaam moet zijn.

Soms combineren werknemers meerdere banen. Dat kan een vrijwillige keuze zijn. Maar er zijn ook werknemers die noodgedwongen moeten sprokkelen om een inkomen te verwerven. Bijvoorbeeld een baan, waarin je niet genoeg verdient, combineren met werk als zzp-er, in de postbezorging, schoonmaak of horeca. Met meerdere banen hoor je al gauw nergens bij. Als je ziek bent, kan worden geconcludeerd dat je in je andere werk teveel energie hebt gestoken. Het is lastiger tijd te vinden voor sociale contacten en andere bezigheden. En er zijn consequenties voor de arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld op het gebied van pensioenopbouw.

  • Voor wie meerdere banen geen vrijwillige keuze is, willen wij voldoende uren om een inkomen te verdienen waarvan je kunt leven. Voor anderen zijn stabiele werktijden een uitkomst zodat meerdere functies zijn te combineren.
  • Flexwerk is een onderwerp voor de cao-tafel. Ongewenste onzekerheid of onzekerheid voor bepaalde groepen medewerkers willen we omzetten naar uitzicht op werk en inkomen voor alle medewerkers.

 

Waar zijn de jongeren?

De beroepsbevolking vergrijst en bij de overheid helemaal. De gemiddelde leeftijd is 48 jaar in het openbaar bestuur, in de onderwijssectoren 44 en bij Politie en Defensie 42. Dat laatste cijfer ligt ongeveer op het landelijk gemiddelde.

Het aandeel jongeren onder de 35 is gemiddeld 23% voor alle overheidssectoren, 13% in het openbaar bestuur, 27% in het onderwijs en 33% in de veiligheidssectoren. De cijfers in het openbaar bestuur zijn het gevolg van jarenlang bezuinigen, reorganisaties en terughoudendheid bij het aannemen van nieuw personeel. CNV wil dat de overheid een aantrekkelijke werkgever is voor jongeren.

  • CNV wil dat jongeren de faciliteiten krijgen die zij nodig hebben. Het gaat om:
    • inspraak over de cao afspraken;
    • kwaliteitsstages;
    • banen met de mogelijkheid elders ervaring op te doen;
    • opleidingsbudgetten;
    • de keuze om arbeidsvoorwaarden uit te ruilen zoals meer verlof of salaris, tijd sparen voor langer verlof;
    • aandacht voor werkdruk en keuzestress.
  • CNV wil afspraken over de instroom en het behoud van jongeren. Een manier is het vitaliteits- of generatiepact waardoor ouderen deeltijdverlof krijgen tegen inlevering van loon en er uren vrijkomen voor jongere medewerkers.

Duurzaam ondernemen

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) betekent dat de organisatie een evenwicht zoekt tussen organisatiedoelstellingen en sociale en milieudoelstellingen. Daar komt bij dat hierover verantwoording wordt afgelegd en dat de organisatie bereid is de dialoog erover aan te gaan met belanghebbenden. Informatie en praktijkvoorbeelden zijn te vinden via https://mvonederland.nl/wat-mvo/wat-is-mvo

MVO kan op vele manieren. In het woon-werkverkeer kan de elektrische fiets worden bevorderd boven de auto. Rijkswaterstaat wil circulair gaan werken, wat wil zeggen dat de organisatie op termijn geen afval meer produceert. De VNG heeft een handleiding social return gemaakt. https://vng.nl/files/vng/wp-contentaties/2018/handreiking-social-return_20180319.pdf

Toen gemeenten hun aandelen Eneco wilden verzilveren om snel te ‘cashen’ hebben CNV, Greenpeace, FNV, Milieudefensie en Greencrowd daar een nationaal item van gemaakt. Eneco draagt immers bij aan de ontwikkeling van schone energie. Deze groene koers kan worden gefrustreerd als de aandelen zomaar aan de hoogste bieder worden verkocht. Het gaat ons daarbij niet om de verkoop van aandelen op zich, maar om een verantwoorde manier (met behoud van groene koers én werkgelegenheid) waarop dat kan.

  • Zowel OR als cao-partijen kunnen MVO bevorderen, mogelijkheden laten onderzoeken en de naleving van afspraken bewaken.

 

 

Werkomstandigheden: te maken gehad met agressie?

In 2016 had één op de drie medewerkers met een publieke taak te maken met agressie. De verzuimkosten bedroegen een kleine 400 miljoen euro per jaar. De cijfers zijn enigszins gedateerd. Maar in 2017 werd vastgesteld dat het percentage werknemers dat te maken krijgt met agressie in de periode 2007-2015 nauwelijks is gedaald omdanks allerlei voornemens, campagnes en beleidsmaatregelen.

Agressie wordt onderscheiden in drie vormen: verbaal zoals schelden of discrimineren, intimideren zoals bedreigen, chanteren of seksuele intimidatie, en fysiek, zoals slaan, hinderen of gooien met voorwerpen.

Slachtoffers zijn minder tevreden over hun werk, hebben vaker burn-out klachten en melden zich vaker en langer ziek. Dat agressie ook impact heeft op het privéleven spreekt voor zich. In onze sectoren zijn doorgaans afspraken gemaakt over agressie. Zo worden opleidingen aangeboden, zijn er agressieregistratiesystemen en is agressie opgenomen in verschillende arbocatalogi.

Wij willen aandacht voor de vraag: hoe effectief zijn alle afspraken en goede intenties? Kan het aantal incidenten worden teruggebracht? Worden slachtoffers adequaat ondersteund? De OR kan hier een belangrijke rol vervullen.

Belangrijke factoren bij de aanpak van agressie:

  • Bewustzijn: ongewenst gedrag moet als zodanig worden herkend. Medewerkers moeten met elkaar de norm hanteren wat wel en niet meer kan.
  • Trainingen waarmee medewerkers hun handelen kunnen versterken.
  • Melden van incidenten gemakkelijk(er) maken.
  • Steun vanuit de organisatie bij het verwerken van incidenten en het afwikkelen van schade.
  • Fysieke maatregelen, denk aan brede balies.
  • De organisatie moet standaard aangifte doen en het er niet bij laten als de politie dit niet oppakt.
  • De afgelopen paar jaar is er weinig onderzoek naar agressie. Wij zijn dan ook positief over een grootschalig personeelsonderzoek dat het CBS in 2019 gaat verrichten onder ambtenaren. Indien duidelijk wordt waar agressie voor komt en welke vormen het aanneemt kan er gerichter worden opgetreden.
  • De OR kan agressie agenderen in de overlegvergaderingen. Bestaande maatregelen kunnen worden besproken en verbeterd.

Of met pesten en treiteren?

Naar schatting één op de tien werknemers wordt gepest op het werk. Typisch pestgedrag is bepaalde collega’s stelselmatig bekritiseren of bespotten. Een ander gif is stelselmatig negeren en iemand overal buiten houden. Het in teams bespreken wat als pesten wordt ervaren, helpt om je bewust te worden van wat wel en niet kan. Wie met pesten te maken krijgt, moet hier veilig over kunnen praten met de leidinggevende of een vertrouwenspersoon. En daar moet iets mee gebeuren. Tips en instrumenten vind je op https://www.arboportaal.nl/onderwerpen/pesten/tools

Ben jij een normale werknemer?

Via een wet wordt de rechtspositie van overheidspersoneel in overeenstemming gebracht met die van de medewerkers die vallen onder het civiele arbeidsrecht. Er blijven echter verschillen. Zo blijft de ambtenarenwet van kracht met de inperking van grondrechten, blijft de medezeggenschap beperkt als gevolg van het politiek primaat, en moeten overheidswerkgevers het van-werk-naar-werk beleid zelf vormgeven omdat zij voor de WW zogenaamde eigen risicodragers blijven. Kortom, de overheidswerknemer wordt eerder een derde soort werknemer tussen de ambtenaren van sectoren als Politie en Defensie, die door de wet zijn uitgezonderd en de werknemers uit de marktsectoren.

De normalisering wordt van kracht in 2020. In 2018 vraagt vooral de omzetting van de rechtspositieregelingen naar cao’s de aandacht. CNV zet in op een omzetting van alle rechten van werknemers uit de huidige rechtspositieregeling naar een cao. Waar dit niet mogelijk is, moet er worden gezocht naar gelijkwaardige alternatieven. Bijvoorbeeld een individuele bezwaarmogelijkheid bij het besluiten die de werkgever neemt. Daarnaast willen we dat er vakbondsoverleg blijft bestaan in de afzonderlijke organisaties die onder een cao vallen, zoals de afzonderlijke gemeenten. De overgang moet verder goed worden uitgelegd aan medewerkers zodat zij weten welke rechten en plichten er veranderen en wat daarvoor in de plaats komt.

CNV is betrokken bij afstemming met de overheidswerkgevers en het ministerie van Binnenlandse Zaken over de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. In de overheidssectoren afzonderlijk wordt overleg gevoerd over de omzetting van de rechtspositieregeling naar een cao. Zie voor uitgebreide informatie en de actiepunten https://overheid.cnvconnectief.nl/themas/ambtenarenstatus/

Integriteit, waar gaat dat over?

De ambtenarenwet schrijft voor dat er een integriteitsbeleid is. Van de medewerker wordt verwacht dat hij de richtlijnen kent, naleeft en actie onderneemt wanneer zich een schending van de integriteit voordoet. Integriteit is belangrijk in je werk en de afspraken erover moeten je tot steun zijn. Bijvoorbeeld niet door alleen bepalingen te geven maar medewerkers ook de mogelijkheid te bieden om te overleggen en te oefenen wat integer handelen in de praktijk is en waar je tegenaan loopt. En wanneer iemand melding maakt van een lastige situatie moet degene daar ook iets op terughoren.

CNV wil het integriteitsbeleid in de organisaties bevorderen, maar ook bijdragen aan vernieuwing. Want integriteit is geen statisch gegeven. Neem de vervagende grenzen tussen werk en privé als gevolg van sociale media. Als je op een privéaccount een werkgerelateerd standpunt verkondigt, ben je daar dan als functionaris op aanspreekbaar? Ook komt overheidsbeleid steeds vaker in samenwerking met andere partijen en burgers tot stand. Zijn er dan heldere en gelijkwaardige regels over integriteit?

  • Medewerkers, medezeggenschap en vakbonden dragen een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de werkgever te bewegen het integriteitsbeleid met elkaar tot stand te brengen en te onderhouden.

 

Klokkenluiden of toch maar niet?

De ambtenarenwet schrijft voor dat er een integriteitsbeleid is. Van de medewerker wordt verwacht dat hij de richtlijnen kent, naleeft en actie onderneemt wanneer zich een schending van de integriteit voordoet. Integriteit is belangrijk in je werk en de afspraken erover moeten je tot steun zijn. Bijvoorbeeld niet door alleen bepalingen te geven maar medewerkers ook de mogelijkheid te bieden om te overleggen en te oefenen wat integer handelen in de praktijk is en waar je tegenaan loopt. En wanneer iemand melding maakt van een lastige situatie moet degene daar ook iets op terughoren.

CNV wil het integriteitsbeleid in de organisaties bevorderen, maar ook bijdragen aan vernieuwing. Want integriteit is geen statisch gegeven. Neem de vervagende grenzen tussen werk en privé als gevolg van sociale media. Als je op een privéaccount een werkgerelateerd standpunt verkondigt, ben je daar dan als functionaris op aanspreekbaar? Ook komt overheidsbeleid steeds vaker in samenwerking met andere partijen en burgers tot stand. Zijn er dan heldere en gelijkwaardige regels over integriteit?

  • Medewerkers, medezeggenschap en vakbonden dragen een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de werkgever te bewegen het integriteitsbeleid met elkaar tot stand te brengen en te onderhouden.

 

Openbaarheid ten koste van jouw privacy?

De Wet Open overheid (WOO) wordt in de Eerste Kamer behandeld. Het doel van de wet is de besluitvorming binnen (semi)overheidsorganisaties transparanter te maken. CNV heeft gedurende het wetgevingsproces, op aangeven van de leden, aandacht gevraagd voor de wijze waarop de WOO voor medewerkers nadelig uitwerkt.

De wet maakt het mogelijk dat bijna alle organisaties in het publieke domein omvangrijke registers moeten aanleggen van documenten die openbaar gemaakt moeten kunnen worden. Voor medewerkers betekent het dat alles wat zij schrijven op enig moment openbaar gemaakt kan worden. In hun beroepsuitoefening en hun persoonlijke leven kunnen zij daar grote nadelen van ondervinden. Bij gevoelige onderwerpen kunnen al gauw documenten op internet rondzwerven, die gelinkt kunnen worden aan personen. Wij vinden dat de WOO daarom het werken in de publieke dienstverlening onevenredig bemoeilijkt en hebben voorstellen gedaan voor een scherpere afbakening van openbare informatie en bescherming van betrokken medewerkers.

  • CNV zet de lobby voort voor wetgeving die de medewerker tot steun is en niet tot last.

TIP: https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/33328_initiatiefvoorstel_snels_en

 

Pensioen, goed geregeld?

Pensioen is voor velen ver van je bed en sneller dan gedacht relevant. Het gaat om een inkomen wanneer je betaalde baan eindigt, of een voorziening bij overlijden. Het is cruciaal om dat goed geregeld te hebben. En omdat het ingewikkeld is, kijken veel medewerkers naar de vakbond om het pensioen te regelen.

We werken aan een hervorming van het pensioenstelsel. Het doel is pensioenregelingen die aansluiten op veranderingen: minder vaste banen, een andere verhouding tussen jong en oud op de arbeidsmarkt, fluctuerende financiële markten, meer behoefte aan inzicht in en regie over je pensioen en de noodzaak om de miljarden aan pensioengelden verantwoord te beleggen, met respect voor mens en natuur.

In november 2018 klapte het overleg tussen kabinet, werknemers en werkgevers over een nieuw pensioenakkoord. CNV heeft, samen met de vakbonden FNV en VCP, geconstateerd dat het gat nu nog te groot is tussen wat het kabinet wilde bieden en wat de bonden nodig hadden om het nieuwe pensioencontract met vertrouwen aan de medewerkers voor te leggen. Het plan dat op tafel lag, was te mager. Het liet te veel vragen onbeantwoord en bevatte te veel risico voor grote groepen mensen.

De geschilpunten:

  • In het nieuwe systeem zou er meer ruimte komen om de pensioenopbouw van werkenden en de pensioenen van gepensioneerden te indexeren. CNV is voor indexatie omdat anders je pensioen elk jaar minder waard wordt. Je pensioen(opbouw) blijft zonder jaarlijkse indexatie in euro’s gelijk terwijl de geldwaarde van het pensioen elk jaar minder waard wordt door de inflatie. Maar in het akkoord zijn er geen berekeningen gemaakt, die aantonen dat indexatie ook feitelijk kan. Die berekeningen komen pas in de loop van volgend jaar. CNV kan niet instemmen met een plan waarvan pas op termijn duidelijk is hoe het er concreet uitziet voor alle pensioendeelnemers.
  • Ook zou in het nieuwe plan de doorsneesystematiek worden afgeschaft. Dit betekent dat werknemers voor dezelfde premie minder pensioen gaan opbouwen naarmate zij ouder zijn. Wanneer je dat nu invoert moet er een overgangsperiode komen voor mensen in de leeftijd tussen circa 45 en 65 jaar. Zij gaan door de stelselwijziging minder pensioen opbouwen. Het CNV vindt daarom een compensatie voor deze groepen noodzakelijk. De compensatie zou volgens het kabinet betaald moeten worden uit premies of vermogens van de pensioenfondsen. Wij willen dat de overheid hier ook verantwoordelijkheid neemt.
  • Al langere tijd zeggen vakbonden tegen de overheid dat de versnelde stijging van de AOW teruggedraaid moet worden. Oorspronkelijk zou de AOW in 2021 ingaan op 66 jaar en in 2025 op 67. Door de extra versnelling van de AOW-leeftijd die een paar jaar geleden is ingevoerd, is de AOW-leeftijd nu al in 2021 67 jaar. Het kabinet wilde nu niet verder gaan dan 67 jaar in 2024. Verder willen we dat in de toekomst een jaar langer leven niet een jaar later AOW betekent maar minder dan een jaar. Er moet rekening gehouden worden met de gezonde levensverwachting. Niet alleen maar met langer leven.
  • Momenteel is de levensverwachting gekoppeld aan de AOW-leeftijd. Concreet: als de levensverwachting een jaar stijgt, moet je een jaar langer werken. In 2011 is al vastgesteld dat dat niet correct is. Als je een jaar langer leeft, is 6 tot 8 maanden langer werken voldoende om de kosten daarvan te dekken. De koppeling tussen AOW-leeftijd en levensverwachting hoeft dus niet één op één te zijn. De overheid wilde alleen een onderzoek toezeggen en de bereidheid om tegen iedereen te zeggen dat de koppeling omlaag moest maar niet dat die 6 tot 8 maanden zou moeten zijn.
  • Veel mensen in zware beroepen halen niet of met grote moeite hun AOW-leeftijd. Sommigen zouden, in overleg met of op verzoek van hun werkgever, eerder willen stoppen. Dat kan wel maar werkgevers die daar aan mee werken, krijgen daar een boete voor in de vorm van een belastingaanslag van 52% over de uitkering van de werknemer. Daardoor worden regelingen onbetaalbaar. Deze boete wordt in het kabinetsvoorstel alleen wat verminderd in plaats van afgeschaft.
  • Vakbonden willen dat zzp’ers verplicht pensioen opbouwen zodat zelfstandigen ook na hun pensioenleeftijd een inkomen hebben. Daarbij zijn we bereid om mensen die al een vergelijkbare regeling hebben van de verplichting uit te zonderen.

Hoe verder?

  • CNV blijft zich inzetten voor afspraken over een nieuw pensioenstelsel. Een pensioenregeling waar jij en je nabestaanden op kunnen terugvallen, is essentieel voor iedere medewerker.

Opgebroken organisaties

Organisaties verkeren vaak in een staat van overgang waarbij fors wordt gepuzzeld met de match tussen aanwezige medewerkers en de nieuwe taken en werkwijzen. De verleiding is dan groot om meer flexwerkers aan te nemen of via bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden een kostenvoordeel te behalen.

Je loopbaan verandert eveneens. Werken moet samengaan met jezelf ontwikkelen en afwegen hoe je je loopbaan wilt vervolgen. De wettelijke pensioendatum schuift op. Het komt er op aan langer fit en gemotiveerd te blijven en jezelf en je werk aan te passen aan de levensfase waarin je verkeert. Maar veranderingen zijn ook van invloed op de werkdruk die je ervaart, je ambities of je werk en privé-balans.

Bij al deze zaken wil je kunnen terugvallen op goede afspraken of je wil zelf afspraken maken. De cao is daarvoor een geschikt en flexibel instrument en CNV is je partner. We kunnen zaken scherp vastleggen of juist ruimte laten voor eigen invulling. Op thema’s als veiligheid en agressie willen we bijvoorbeeld concreet beleid. Maar als je in een bepaalde periode meer vrije tijd nodig hebt of juist geld, dan moet je daar zelf over kunnen beslissen via de vrije inzet van een deel van je beloning.

– CNV kan de rol van jouw adviseur of belangenbehartiger alleen waarmaken als ze daadwerkelijk wordt gesteund door medewerkers die lid zijn en die de bond betrekken bij de organisatie en wat daar speelt. Vakbondslidmaatschap en de kracht die we als werknemers hebben, hangen samen en daarom is het van belang je collega’s in contact te brengen met CNV.

– Krijg je te maken met veranderingen op je werk, kijk dan in je cao voor afspraken over reorganisatie. Voor veranderingen onder de noemer van organisch veranderen of het werken met rollen, vraag je de CNV-infobladen aan https://overheid.cnvconnectief.nl/service/contact/

Ben jij één van de drie?

Werkdruk in de zin van een zekere spanning in je werk kent iedereen. Als de balans tussen belasting en belastbaarheid verstoord raakt, wordt het werkstress. Een oorzaak kan zijn dat je je werk niet tijdig af krijgt of dat je niet kunt voldoen aan de eisen. Ook hoe je persoonlijk in je werk staat, kan een rol spelen. Een op de drie werknemers heeft last van werkstress.

Andere oorzaken kunnen omstandigheden zijn, zoals onvoldoende faciliteiten, onduidelijke taakopdracht, geen of onjuiste leiding en reorganisaties. Ook zaken als intimidatie en pesterijen veroorzaken werkstress. Werkstress leidt tot lichamelijke en psychische klachten.

De arbowetgeving vereist een inventarisatie van risico’s en een plan van aanpak. In cao’s is vaak een arbocatalogus gemaakt met een inventarisatie van risico’s en adviezen over de aanpak. Zo zijn in de sector Energie (Productie en leveringsbedrijven) tientallen risico’s (en adviezen) onderscheiden, zoals RSI, agressie en geweld. Werkstress zou periodiek gemeten en besproken moeten worden.

Een verhoogde kans op werkstress is reëel gezien de inhoudelijk veranderingen in het werk en veranderende werkomstandigheden zoals werken thuis en onderweg. Hoe worden de regels en adviezen bekendgemaakt en nageleefd? Een gevaar is dat de administratie op orde is maar de bekendheid met symptomen en toepassing van maatregelen faalt. We willen afspreken dat werkdruk vaker geagendeerd wordt in werkoverleggen. Voor het in kaart brengen van werkstress zijn instrumenten ontwikkeld. Per sector of cao moet worden besloten of het nodig is deze te gebruiken.

– De onderwerpen verband houdend met werkdruk moeten in eerste instantie door de OR worden geagendeerd. Daarbij gaat het om de naleving en effectiviteit van alle goede bedoelingen en gemaakte afspraken. Indien nodig kan in de cao geld worden besteed aan onderzoek of nieuwe maatregelen.

Digitalisering in jouw functie?

Kunstmatige intelligentie of artificiële intelligentie (AI), je hoort er veel over, van horrorverhalen tot de meest fantastische toepassingen. Maar wat is het nu precies en hoe gaat het ons werk in de toekomst veranderen?

  • In de afvalverwerking kunnen robots razendsnel afval scheiden van een lopende band.
  • Bij de belastingdienst worden handmatige aangiftecontroles geautomatiseerd. In plaats daarvan krijgen medewerkers meer taken op het gebied van fraudebestrijding.
  • Een gemeenteambtenaar handelt niet alleen het verzoek om bijstand af maar checkt of betrokkene een beroep doet op andere instanties zodat hij de dienstverlening van de gemeente daarop kan afstemmen.
  • Het CNV-lid van het havenbedrijf Amsterdam kan na het werk via www.mijnoverheid.nl de status van haar vergunningaanvraag volgen en via www.mijnpensioen.nl zien waar ze tien jaar geleden in een andere baan pensioen heeft opgebouwd.

Herken je de onderstaande ervaringen genoemd door leden? En heeft de bond of de OR in jouw organisatie een rol?

Effect digitalisering Herkenning? ja/nee Rol voor: CNV of OR?
Digitalisering leidt bij ons tot meer projectmatig werken
Het raakt vooral collega’s in middenfuncties
Door digitalisering hebben we gesprekken over duurzame inzetbaarheid
In mijn werk ben ik meer afhankelijk geworden van computersystemen
Mijn werk heeft meer inhoud gekregen door de digitale mogelijkheden
Digitalisering geeft meer werkdruk
Het werk vraagt andere kennis en vaardigheden van me
Wij moeten meer werken aan de veiligheid. Laatst werd een poldergemaal gehackt dat daardoor stopte
Digitalisering heeft invloed op mijn verhouding werk en privé
Digitalisering leidt meer tot verandering dan tot verlies van banen

Wat kunnen CNV leden in OR of vakbondsoverleg met digitalisering?

  • Ten eerste is het goed te bedenken dat er altijd veranderingen en verschuivingen zijn in het werk en dat AI ook nieuwe mogelijkheden tot werk zal geven. Voor CNV is het doel als vakbond het behartigen van de materiële en immateriële, collectieve en individuele belangen van haar leden. Dat betekent dat behoud van werk en ontwikkeling van werknemers van vitaal belang is.
  • Om te anticiperen op de ontwikkelingen van de toekomst is het belangrijk rekening te houden met de nieuwe realiteit. Bij de onderhandelingen over cao’s en sociale plannen is het belangrijk om de uitdagingen, die hierbij komen kijken, mee te nemen. Waar bijvoorbeeld grote kansen liggen op werkgelegenheid is op het gebied van data-science en mensen op de werkvloer die met de resultaten van AI moeten werken. Gedegen opleidingen en voorlichting voor werknemers is dus cruciaal.
  • Waar werk inhoudelijk of de manier waarop verandert, kan de OR toezien op adequaat personeelsbeleid. Zoals het gebruik maken van scholing van medewerkers. Of het gebruik van strategisch personeelsbeleid waardoor de aankomende ontwikkeling van taken en de ontwikkeling van medewerkers gelijk op blijven lopen.

Energiesector: cao Productie en leveringsbedrijven

_____________________________________________________________________________________

Strategische personeelsplanning is een instrument om eventuele toekomstige knelpunten in kaart te brengen, zodat tijdig kan worden bijgestuurd. In deze cao-periode verwachten we dat bedrijven actief aan de slag gaan met strategische personeelsplanning om inzicht te krijgen in de benodigde functies en vaardigheden in de toekomst. Hierdoor wordt inzicht geboden in wat bijvoorbeeld de energietransitie betekent voor hun huidige functie en hun toekomstige arbeidsmarktpositie. Medewerkers worden zo meegenomen in de veranderingen en kunnen zich hierop voorbereiden.

Schaars personeel?

Afhankelijk van je sector en beroep kun je als lid van OR of vakbondsoverleg te maken krijgen met personeelskrapte. CNV stelt afhankelijk van de situatie een mix van drie mogelijkheden voor:

1. nieuw talent aanboren: medewerkers scholen, werkzoekenden werven of opleiden, jongeren interesseren, mensen met een arbeidsbeperking werven;
2. werk anders organiseren: andere functiemix, jobcarving, inzet technologie, samenwerking met andere organisaties;
3. binden en boeien: aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, werkroosters verbeteren, sfeer verbeteren, vitaliteit bevorderen, werkdruk aanpakken, Ontwikkeling medewerkers.

Diversiteit?

Alle werkzoekenden verdienen een kans op de arbeidsmarkt. Bovendien zorgen werknemers met verschillende achtergronden voor een gezonde mix op de werkvloer. Bijvoorbeeld werknemers met een andere moedertaal of cultuur.

Er zijn goede voorbeelden en handige tips om de diversiteit in de eigen organisatie te bevorderen. Zie https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/gelijke-behandeling-op-het-werk/culturele-diversiteit-werkvloer

Het college voor de rechten van de mens biedt de training selecteren zonder vooroordelen aan voor mangers en P&O-ers https://mensenrechten.nl/nl/selecteren-zonder-vooroordelen-0

Een kleine 150 organisaties hebben zich aangesloten bij het charter diversiteit. Via dit charter worden bedrijven met elkaar in verbinding gebracht en ondersteund bij het realiseren van zelfbepaalde doelen op het gebied van gender, geaardheid, culturele, etnische of religieuze achtergrond, leeftijd of arbeidsvermogen. In 20 landen zijn ongeveer 10.000 bedrijven aangesloten https://diversiteitinbedrijf.nl/

  • CNV nodigt de OR uit met de werkgever ambities te stellen ten aanzien van diversiteit in de organisatie. Hoe staat het met de diversiteit? Wat gaat goed en wat pakken we aan? Waar willen we met elkaar uitkomen?

Stagiaires en begeleid leren, winst voor jongeren én organisatie!

Naast banen zijn stageplekken van groot belang. De stage is voor jongeren dé kennismaking met de wereld van de arbeidsorganisatie en wij willen daar een succes van maken. Bij begeleid leren maakt de stage deel uit van de opleiding. De werkgever is een erkend leerbedrijf.

Via model stageovereenkomsten kunnen sectoren en organisaties voor de stage belangrijke zaken vastleggen zoals leerdoelen, begeleiding, stagevergoeding, werktijden en de duur van de stage. Een warm welkom en opbouwende feedback maken dat de werknemer van morgen gemotiveerd aan de slag kan. Op zoek naar tips of vragen over stage? Neem contact op met CNV Jongeren http://www.cnvjongeren.nl/

Informatie over begeleid leren en een voorbeeld van een overheidswerkgever:

https://www.mbostart.nl/bol-bbl/
https://www.werkenvoordenhaag.nl/stages

  • Via de bond of de OR willen we het stagebeleid aan de orde stellen.

Wnra… ben jij al een normale werknemer?

Via de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) wordt de rechtspositie van overheidspersoneel omgezet naar arbeidsovereenkomsten en cao’s volgens het civiele arbeidsrecht. Er blijven echter verschillen. Zo blijft er een ambtenarenwet van kracht met speciale bepalingen over integriteit en beperking van grondrechten voor overheidspersoneel. De de medezeggenschap blijft beperkt als gevolg van het politiek primaat. En overheidswerkgevers draaien zelf op voor de kosten van de WW. Bij de normalisering veranderen deze bijzonderheden niet.

Kortom, de overheidswerknemer wordt eerder een derde soort werknemer tussen de werknemers van de sectoren Politie en Defensie, die door de wet zijn uitgezonderd van de normalisering en de werknemers uit de marktsectoren.

De normalisering wordt volgens plan van kracht in 2020. In 2018 is begonnen met het omzetten van rechtspositieregelingen naar cao’s. In 2019 gaat dat verder en worden invoeringstrajecten gevolgd met zaken als voorlichting en de aanpassing van ict systemen. In het Parlement moet nog een pakket aanpassingswetgeving worden behandeld. Sommige punten zijn nog niet duidelijk, bijvoorbeeld of de medewerkers een arbeidsovereenkomst ter ondertekening voorgelegd krijgen. Hierover wordt in de overheidssectoren wisselend gedacht.

CNV zet in op een neutrale omzetting van alle rechten van werknemers uit de huidige rechtspositieregeling naar arbeidsovereenkomsten en cao’s. Waar dit niet mogelijk is, moet er worden gezocht naar gelijkwaardige alternatieven. Bijvoorbeeld een regeling bij geschillen tussen werkgever en werknemer als alternatief voor de bezwarenprocedure volgens de Algemene wet bestuursrecht. Daarnaast willen we dat er een sterk vakbondsoverleg blijft bestaan in de organisaties die onder een cao vallen, zoals de departementen, gemeenten, provincies en waterschappen. De overgang moet goed worden uitgelegd aan medewerkers zodat zij weten welke rechten en plichten er veranderen en wat daarvoor in de plaats komt.

  • CNV is betrokken bij het overleg met de overheidswerkgevers en het ministerie van Binnenlandse Zaken over de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren.
  • Bij de sectorwerkgevers voeren we als cao-partij het overleg over de omzetting van jouw rechtspositieregeling naar een cao.
  • We organiseren voorlichting en overleggen met belanghebbenden over de normalisering en de gevolgen. Met de kaderleden die namens de bond lokaal overleg voeren met werkgevers bepalen we het CNV-beleid.

TIP: https://overheid.cnvconnectief.nl/themas/ambtenarenstatus/ en www.wnra.nl

{"single_open":"true","transition_speed":"300"}